Cargo de confiança – gerência – considerações

Cargo de confiança – gerência – considerações

Esta matéria trata dos procedimentos relativos ao cargo de confiança – gerência.
SUMÁRIO:
 

1. Conceito:

A legislação trabalhista não contempla especificamente uma definição de cargo de confiança, sendo assim enquadrados pela doutrina e jurisprudência os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, com amplos poderes e que ocupam função diretiva na empresa ou estabelecimento, são os também denominados "altos empregados".

O exercente de cargo de confiança, apesar de ser também um empregado, a rigor não se confunde com um subordinado comum, face a posição hierarquicamente superior, de colaboração e até exercício do poder diretivo na empresa além da confiança que nele é depositada pelo empregador, que não se confunde com uma confiança normal e inerente a toda a relação de emprego, mas um elemento objetivo da relação, expressão do cargo ocupado.

Cabe salientar que não basta o rótulo de gerente ou diretor, sendo o contrato de trabalho um contrato realidade, vai prevalecer o real tratamento conferido a este empregado e a análise de alguns requisitos como, por exemplo, se ele possui autonomia, poder de ingerência administrativa, se não está sujeito a controle de horário, ocupa posição hierarquicamente superior aos demais em seu departamento ou estabelecimento, bem como possui padrão salarial superior a seus subordinados, entre outros, que devem ser analisados caso a caso.

 

2. Do poder de gestão:

Cumpre-nos ressaltar que, para a caracterização do cargo de confiança, são exigidos dois requisitos:

a) O empregado que exerce cargo de confiança deve possuir "poder de gestão", que representa uma das questões mais relevantes para a caracterização do cargo de confiança, pelo qual se atribui um maior poder de confiança do empregador sobre certo trabalhador, a quem se entrega parte das atribuições inerentes à condução dos destinos do empreendimento empresarial, como que descentralizando o poder de mando do empregador.

b) O empregado que exerce cargo de confiança deve, necessariamente, receber um salário que seja no mínimo 40% superior ao salário base do cargo por ele exercido.

Importante salientar que não basta ter a classificação de empregado com “cargo de confiança” e receber padrão salarial superior, mas sim efetivamente deter poderes de gestão.

Assim, são os poderes delegados pela empresa ao empregado com cargo de confiança que lhe conferem o chamado poder de gestão e lhe permitem ter uma condição diferenciada com relação aos demais empregados.

É muito comum a confusão entre o chamado cargo de confiança com o cargo de gerência ou chefia, haja vista a falta de definição expressa pela legislação vigente. A caracterização do cargo de confiança, necessariamente, depende de o empregado realmente possuir poderes que interfiram diretamente nos rumos da empresa, tomando decisões de forma autônoma.

No caso dos gerentes e chefes, apesar de muitas vezes serem responsáveis por todos os assuntos inerentes ao seu departamento, estão adstritos às diretivas traçadas pelos superiores hierárquicos e não possuem poderes de decisão, o que afasta a caracterização de empregado com cargo de confiança.

 

3. Do pagamento de no mínimo 40% de acréscimo sobre o salário do cargo efetivo:

O empregado que exerce cargo de confiança deve, necessariamente, receber um salário que seja no mínimo 40% superior ao salário base do cargo por ele exercido. A ausência do pagamento da gratificação de função no montante de no mínimo 40% de acréscimo sobre o salário do cargo efetivo também tem o condão de descaracterizar o cargo de confiança com todos os seus consectários legais, já que os dois requisitos acima apontados devem ser observados cumulativamente.

 

4. Da jornada de trabalho no cargo de confiança:

Outro ponto inerente à caracterização do cargo de confiança é a ausência de fiscalização de horário de trabalho e o conseqüente não pagamento de horas extras.

Assim dispõe o artigo 62, II da CLT:

Art. 62, II - Não estão abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

Dessa forma, vimos que o artigo 62 exclui os exercentes de cargo de confiança do capítulo concernente à Duração do Trabalho, entendendo-se, portanto, que, a princípio, não estão sujeitos ao recebimento das Horas Extras eventualmente trabalhadas, pois não estão sujeitos a controle da jornada de trabalho pelo empregador.

Segundo a doutrina, o controle de jornada compromete o cargo de confiança, já que cerceia a autonomia que é inerente à função. Com essa descaracterização, o cargo de confiança passa a ser enquadrado como um cargo comum, com todas as conseqüências daí decorrentes, como o pagamento do labor extraordinário eventualmente prestado e seus reflexos.

Porém, caso o funcionário de fato tenha cargo de confiança, mas ainda assim seja fiscalizado, as horas extras são devidas. Essa é a posição dos nossos Tribunais Regionais do Trabalho:

HORAS EXTRAS - CARGO DE CONFIANÇA - NÃO CABIMENTO. O gerente de filial que detém poderes de mando e gestão em nome do empregador, com elevado padrão salarial e sem fiscalização de horários, insere-se na exceção prevista pelo inciso II do artigo 62 da CLT. (TRT –15ª Região –n. 00987-1995-042-15-00-2 RO (12166/1998-RO-).

 

5. Transferência provisória:

A transferência do empregado exercente de cargo de confiança, sendo provisória, não exime o empregador do pagamento do adicional de transferência previsto no artigo 469, § 3º da CLT.

A Orientação Jurisprudencial 113 da Seção de Dissídios Individuais do TST (Subseção I) dispõe:

"Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória."

Portanto, promover um empregado com o intuito de garantir a possibilidade de transferência do mesmo viola a legislação, caracterizando ato nulo de pleno direito, consoante o que dispõe o art. 9 da CLT.