Justa Causa

Rescisão por Justa Causa

Procedimentos

 

 

SUMÁRIO

 

1. CONCEITO DE JUSTA CAUSA

2. ELLEMENTOS A SEREM CONSIDERADOS PARA EFEITO DE CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA

2.1. GRAVIDADE

2.2. ATUALIDADE

2.3. IMEDIAÇÃO ENTRE A FALTA E A RESCISÃO

3. JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

3.1 FALTA GRAVE DO EMPREGADO

3.2 FALTA GRAVE DO EMPREGADOR

4. CASOS ESPECIAIS

5. JURISPRUDÊNCIA

6. PARCELAS DEVIDAS NA RESC ISÃO POR JUSTA CAUSA

7. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

8. ANOTAÇÃO EM CTPS – VEDAÇÃO

9. SEGURO DESEMPREGO NA JUSTA CAUSA

 

 

1. CONCEITO DE JUSTA CAUSA

 

A ocorrência de determinadas faltas previstas no artigo 482 da CLT permite que o empregador aplique rescisão por justa causa.

 

Na definição de Amauri Mascaro, "justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico".

 

2.   ELEMENTOS A SEREM CONSIDERADOS PARA EFEITO DE CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA

 

2.1. GRAVIDADE

 

A penalidade aplicada dever ser proporcional à falta cometida

 

2.2.  ATUALIDADE

 

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, isto é, entre a falta e a punição não deve haver período demasiadamente longo.

 

2.3. IMEDIAÇÃO ENTRE A FALTA E A RESCISÃO

 

Trata-se de estabelecer a relação entre causa e efeito. Portanto, a imediação pressupõe a existência de vinculação direta entre a falta e a punição.

 

3. JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

3.1. FALTA GRAVE DO EMPREGADO

 

Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, artigo 482 da CLT:

 

a) ato de improbidade: Improbidade significa desonestidade. Assim, atos de improbidade são atos de desonestidade praticados pelo empregado, de forma fraudulenta, com má-fé;

 

b) incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta ou o mau procedimento caracterizam-se por maneiras desregradas na conduta do dia-a-dia. Pode ser exemplificado pelo uso constante de expressões pejorativas, por condutas em discordância com as regras da moral, por brincadeiras inoportunas ou por pequenos e repetidos problemas com os colegas de trabalho. É uma das faltas que podemos considerar como leve e que deverá, geralmente, antes de configurar justa causa, ser punida com advertências escritas e suspensão (art. 482, b, da CLT).

 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço:

 

a) quando o empregado realiza atos de comércio no ambiente de trabalho sem autorização do empregador, prejudicando o andamento do trabalho;

 

b) quando o empregador realiza atos de comércio de produto concorrente daquele comercializado ou fabricado pelo empregador.

 

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Para que se caracterize a justa causa, não basta que o empregado tenha sido condenado criminalmente. Essa condenação há de ser transitada em julgado, ou seja, da sentença não poderá mais caber recurso, tornando-se definitiva;

 

e) desídia no desempenho das respectivas funções: A desídia se caracteriza pela falta de interesse ou pela má vontade do empregado no desempenho de suas funções. A negligência, a imperícia ou a imprudência do empregado ao realizar suas tarefas também caracterizam a desídia. É uma das faltas que podemos considerar como leve e que deverá, geralmente, antes de configurar justa causa, ser punida com advertências escritas e suspensão;

 

f) embriaguez habitual ou em serviço: A justa causa por embriaguez habitual caracteriza-se pelo fato de o empregado encontrar-se comumente embriagado dentro ou fora do ambiente de trabalho. Entende-se como embriaguez, nestes casos, tanto o uso de álcool quanto de outras substâncias entorpecentes. Essa situação há de ser tratada com cautela, haja vista que a embriaguez vem sendo tratada pela jurisprudência moderna como doença do empregado, passível de tratamento médico e não de rescisão por justa causa;

 

g) violação de segredo da empresa: Este tipo de falta grave caracteriza-se quando o empregado revela segredos com os quais teve contato por meio do contrato de trabalho e que, uma vez revelados, podem vir a prejudicar o empregador. É o caso dos segredos de fabricação de determinados produtos, por exemplo;

 

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: A indisciplina ocorre quando o empregado desobedece à norma de caráter geral da empresa, tais como as normas constantes do regulamento interno. Já a insubordinação caracteriza-se pelo desacato à ordem dada diretamente pelo empregador àquele empregado em particular. Dependendo do nível de desacato, e aqui é uma questão de bom senso do empregador, é interessante que a justa causa seja precedida de advertência escrita ou suspensão, já que, muitas vezes, trata-se de falta leve;

 

i) abandono de emprego: O abandono de emprego fica configurado quando o empregado faltar ao serviço de forma injustificada por 30 dias ou mais. O empregador deverá tomar algumas providências para caracterizar o abandono:

 

1) antes de completar 30 dias de ausência, enviar correspondência para o empregado com aviso de recebimento e cópia, com o objetivo de alertá-lo para que não venha incorrer num abandono de emprego;

 

 

2) após completar 30 dias de ausência, enviar correspondência para o empregado com aviso de recebimento e cópia, concedendo prazo de 48 horas para que compareça à empresa, para justificar suas falta, sob pena de abandono de emprego;

 

3) esgotado o prazo acima sem que o empregado compareça, enviar nova correspondência, também com aviso de recebimento e cópia, comunicando que foi configurado o abandono de emprego e solicitando que ele compareça à empresa para a regularização da rescisão. Nesse momento o empregador deverá realizar todos os procedimentos de baixa do empregado.

 

Ressalvamos que a colocação de anúncio em jornal comunicando o abandono de emprego só deverá ser utilizada quando não houver possibilidade de localizar o endereço de contato do funcionário, tendo em vista que o anúncio não vem sendo considerado como prova de abandono pela Justiça do Trabalho (art. 482, i, da CLT e Súmula 32 do TST) e ainda, o trabalhador poderá alegar prejuízo à sua imagem e mover uma ação de indenização contra a empresa.

 

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

 

A justa causa, por este motivo, caracteriza-se de três formas:

 

1) Ato lesivo à honra: Ocorre quando o empregado, por gestos ou palavras, fere a outrem na sua dignidade ou decoro;

 

2) Ato lesivo à boa fama: Ocorre quando o empregado expõe outrem a situações vexatórias;

 

3) Ofensas físicas: Quando o empregado ofende fisicamente a outrem, é passível de justa causa.

Esta justa causa ocorre quando um dos atos acima for praticado contra empregado ou qualquer outra pessoa no ambiente da empresa.

 

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Esta justa causa ocorre nas mesmas condições expostas na letra j; porém aqui o ofendido é o empregador ou outro superior hierárquico.

 

l) prática constante de jogos de azar: Os jogos de azar caracterizam-se por envolverem apostas e sorte. O empregado que, constantemente, é encontrado jogando é passível de justa causa. É importante ressaltar que esse tipo de justa causa deve ser muito bem comprovado, sendo interessante existir, previamente, advertências escritas e suspensões.

 

Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

 

Recusa em utilizar Equipamento de Proteção Individual: O empregado que, contrariando as disposições do empregador, recusa-se a utilizar o EPI poderá ser demitido por justa causa. Nesta situação, também é interessante que, antes de tomar a atitude de aplicar a justa causa, o empregador aplique advertências escritas e suspensões ao empregado (art. 158 da CLT).

 

Declaração falsa ou mau uso do vale-transporte: O empregado, ao ser admitido na empresa, deverá declarar seu endereço residencial e sua necessidade de transporte coletivo para que o empregador verifique a necessidade de vale-transporte. A declaração falsa quanto ao endereço ou à necessidade de vale-transporte configura falta grave passível de justa causa. Também caracteriza justa causa o uso indevido do vale-transporte, ou seja, a utilização do vale para deslocamentos que não sejam residência/trabalho ou vice-versa (Decreto nº. 95.247/1987 art. 7º, § 3º).

 

3.2. FALTA GRAVE DO EMPREGDOR

 

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando (a chamada rescisão indireta):

 

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 

O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço. E, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. No entanto nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.  

 

4. CASOS ESPECIAIS

 

4.1. O empregado deve firmar termo de compromisso, para a concessão e manutenção, do Salário-Família, e quando firmada declaração falsa, ou falta de cumprimento de qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito, ficará sujeito às sanções penais e trabalhistas (Decreto nº. 3048/99 art. 89);

 

4.2. Infringência a normas de medicina e segurança do trabalho (CLT, 158);

 

4.3. Bancários – A falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis (CLT, art. 508);

 

4.4. Ferroviário – Que em certos casos recusa prorrogação de jornada de trabalho (CLT, art. 240);

 

 

5. JURISPRUDÊNCIA

 

5.1. O empregador, dentro do seu poder disciplinar tem o direito de punir o empregado faltoso, aplicando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada, proporcionalmente a sua gravidade. O fato invocado como justa causa, para permitir a ruptura unilateral do contrato, sem ônus para o empregador, deve ficar provado de tal modo que não paire nenhuma incerteza no espírito do julgador.

 

5.2. Justiça do Trabalho – A jurisprudência trabalhista firmou entendimento de que o Juiz não pode dosar a penalidade, isto é, modificar a medida punitiva aplicada pela empresa. Ao Juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade.

 

5.3. ADVERTÊNCIA SEGUIDA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - ATOS DISTINTOS - DUPLA PENALIDADE - NÃO OCORRÊNCIA. “Em” face das consequências econômicas e desastrosas na vida profissional do trabalhador, o fato invocado como justa causa, para permitir a ruptura unilateral do contrato, sem ônus para o empregador, deve ficar provado de tal modo que não paire nenhuma incerteza no espírito do julgador. É o que se notabilizou por “prova robusta” ou incontrastável da justa causa. Ainda assim, existindo a “prova robusta” devem estar presentes os requisitos da justa causa, a saber: a relação de causalidade; a imediatidade e a proporcionalidade entre a falta e a punição. O empregador, dentro do seu poder disciplinar tem o direito de punir o empregado faltoso, aplicando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada, proporcionalmente a sua gravidade. Porém, escolhida e aplicada a pena disciplinar de advertência, não mais cabe à penalidade de dispensa por justa causa, com fundamento no mesmo fato. As provas orais e documentais, não confirmam a alegação de dupla penalidade, porque o ato que levou a reclamante a ser advertida foi distinto do que levou à sua demissão por justa causa. Com efeito, o reclamado ficou sabendo posteriormente que a reclamante teria utilizado o seu carro sem autorização, sendo advertida quanto ao seu ato no dia 17/11/2005. Após, tendo notado reações estranhas em seu filho, que necessita de cuidados especiais por ser totalmente incapaz, ficou sabendo que a reclamante além de utilizar-se de seu carro para viajar, ainda levou o filho do reclamado junto (fato confirmado pela reclamante em depoimento pessoal). O conhecimento de tal atitude da reclamante levou o reclamado a registrar o boletim de ocorrência nº 3802/05, na delegacia policial de Araras, no dia 22/11/2005, noticiando o uso indevido do seu carro e o transporte de seu filho para outra cidade, sem a sua autorização. E, em razão da reclamante estar afastada, por motivos de incapacidade laborativa, de 18/11/05 a 21/02/06, somente foi demitida por justa causa quanto retornou ao trabalho, ou seja, em 22/02/06. Verifica-se, portanto, do depoimento da reclamante e dos documentos trazidos aos autos, que a situação criada pela conduta da autora revelou-se insuportável para o reclamado, não lhe restando outro caminho senão a demissão por justa causa, visto que a reclamante utilizou-se do carro do reclamado sem a sua autorização, entregando-o para seu marido dirigir e, ainda pior, levou consigo o filho do reclamado que necessita de cuidados especiais. Logo, em razão da atitude temerosa e displicente da reclamante, correta a conduta do reclamado. Recurso conhecido e desprovido. PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 00418-2006-046-15-00-6-ROS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI. “Decisão 049417/2006”.

 

6. PARCELAS DEVIDAS NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

 

Na rescisão por justa causa, são devidas as seguintes parcelas:

 

a) Empregado em contrato de experiência

 

– saldo de salários;

- férias proporcionais com adicional de um terço

– salário-família;

– depósito do FGTS sobre o saldo de salários, na GFIP, até o dia 07 do mês seguinte ao da rescisão.

 

b) Empregado com menos de um ano de trabalho

 

– saldo de salários;

- férias proporcionais com adicional de um terço;

– salário-família;

– Depósito do FGTS sobre o saldo de salários, na GFIP, até o dia 07 do mês seguinte ao da rescisão.

 

c) Empregado com mais de um ano de trabalho

 

– saldo de salários;

– férias vencidas/proporcionais com adicional de um terço;

– salário-família;

– depósito do FGTS sobre o saldo de salários, na GFIP, até o dia 07 do mês seguinte ao da rescisão.

 

7. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO

 

Quando o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão deverá ser homologada pelo sindicato da categoria ou, na falta deste, por representante do Ministério do Trabalho.

 

No ato da homologação o assistente esclarecerá as partes que:

 

I - a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da dispensa; e

 

II - a quitação do empregado na rescisão contratual refere-se tão-somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT.

 

A discordância do empregado em formalizar a homologação deverá ser especificada pelo assistente no verso do TRCT.

 

Na recusa do empregado em receber os valores, o empregador deverá depositá-los em juízo, mediante ação de consignação em pagamento, cumprindo, dessa forma, sua obrigação quanto à quitação.

 

8. ANOTAÇÃO EM CTPS - VEDAÇÃO

 

É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento. Artigo 8º Portaria nº 41, de 28 de Março de 2007.

 

Anotação desabonadora na CTPS implica multa para o empregador (CLT, art. 29, §§ 4º e 5º).

 

9. SEGURO-DESEMPREGO NA JUSTA CAUSA

 

Na rescisão por justa causa, não é devido o recebimento do seguro-desemprego. Assim, o empregador não fica obrigado à entrega dos formulários necessários ao recebimento do benefício.

 

(Fundamentação, CLT, art. 482, 483; IN SRT nº. 15/2010; Portaria nº 41, de 28 de Março de 2007; Convenção OIT nº 132, art. 11, além dos citados no texto).